Latest News

Marea demisioneală într-o lume vulnerabilă!

Fenomenul demisiilor în culmile stresului!

Se vorbește că fenomenul Marea Demisioneală se apropie, dar eu cred că multe companii de la noi sunt deja acolo. Fluctuația de personal a devenit ceva obișnuit pentru unele organizații și chiar de acum câțiva ani îmi explica un manager de HR cum „la noi 70% din oameni nu rămân mai mult de un an”.

În alte companii, retenția oamenilor se discută ca subiect de top în ședințe, dar atunci când cineva își dorește să plece, ideea că „găsim altul mai bun, să începem să cautăm” ia locul întrebărilor de tip „ce am putea face mai bine, cum am putea păstra un om bun?”

Mai avem încă o categorie, aceea care crede că retenția oamenilor se poate face prin boost de bonus sau de rol, adică „îi oferim mai mulți bani sau un post mai bun”. Dar acest tip de motivație, extrem de externă, forțată și de scurtă durată, nu face decât să panseze pe moment lucrurile.

Oare ar face diferența să aflăm ce-i motivează pe oameni, din interior?

Este ca într-o relație. Crezi că cei din jur oricum nu vor sta mult în preajma ta, pentru că vin și pleacă, atunci te debarasezi emoțional și rapid de ei. Pe de altă parte, dacă îți pasă, ai vrea să-i ai aproape, dar nu faci nimic pentru asta. Clar îi vei pierde. Sau când îi apreciezi și îi vrei alături, dar le oferi prăjituri doar atunci când vezi că te părăsesc. Degeaba ai încercat.

Costurile construirii unei noi echipe sau înlocuirii unui om competent sunt foarte mari – consum de timp, resurse care puteau merge  în altă direcție, costuri pe care le investești ca și companie în minusurile asumate pentru cineva care în primele luni învață. Banii cheltuiți pe recrutare, pe integrare, pe cursuri, pentru ca uneori să ajungeți la concluzia că nu e potrivit, după o evidentă scădere temporară în rezultate și productivitate.

Toate acestea când, de fapt, în afară de a te asigura că sunt satisfăcute nevoile de bază, trebuie să asculți, să valorifici și să te intereseze. La fel cum discutam despre exemplul relației, trebuie să arăți că-ți pasă.

Nevoile lui Maslow, traduse în nevoi profesionale

Angajații spun că nu pot înțelege companiile, iar companiile spun că nu pot înțelege ce vor angajații. Ambii fac eforturi în a le oferi pe toate, niciunuia nu-i iese.

De fapt, în afară de a înțelege, dificultatea este aceea de a pune în practică și de a menține. Nu se poate spune că angajatul nu știe ce se vrea de la el, la fel cum managerul care stă alături de oamenii săi, știe care sunt problemele. Pe de o parte, de multe ori nu există transparență totală de la bază la vârf și invers. Pe de altă parte, uneori problemele intră sub preș, pentru că „trebuie să dăm bine la ședințe”.

Iar dacă toate nevoile se cunosc, există acea stare de condiționalitate – „păi să facă mai mult, să demonstreze, ca să-i dau!” sau „să-mi arate firma că ar trebui să rămân”.

Dacă ar putea fi o discuție deschisă, și unul și celălalt ar afla ce așteptări au. Și ar gestiona mai bine cum funcționează relația dintre ei.

Ascultarea și comunicarea asertivă – leadership prin colaborare

Două din nevoile importante la job ale oamenilor sunt apartenența și stima. Să simt că fac parte dintr-un grup închegat și să mi se recunoască munca, meritele, contribuția e ceva ce spunem des atunci când verbalizăm ce ne dorim de la un loc de muncă .

 Dacă pe de altă parte în echipă sunt plecări în masă, ideea de grup închegat se zdruncină temeinic. Dacă angajatul e supus presiunii și nu are parte de  recunoaștere, rămâne doar nevoia de bază - fiziologică - ca motiv pentru a nu pleca. Nevoie pe care o poate acoperi ușor și altă companie.

Deci nu ne mai putem baza doar pe salariu și stabilitate pentru retenția de personal. Este vorba despre mai mult....

În fapt, lucrurile sunt simple, oamenii au nevoie să fie ascultați. Nu să se simtă ascultați, să fie cu adevărat ascultați.

Cum spunea Carl Rogers, psihoterapeut umanist, primul ce a vorbit terapia centrată pe persoană, a asculta înseamnă nu doar a auzi sau a înțelege, înseamnă a merge de mână cu celălalt, trecând prin realitatea sa, pentru a-l spirjini să găsească noi semnificații, răspunsuri și sensuri.

 Iar ascultarea începe de la leader. Ascultarea oferă un spațiu relevant în echipă și un plus de stimă, a ta față de tine și a celorlalți față de tine. Dacă ești ascultat, înseamnă că ce spui contează, înseamnă că ești valoros, înseamnă că faci diferența, înseamnă că celorlalți le pasă.

Și ascultarea reală, sinceră, profundă nu reprezintă punct de  interes pentru materiile din școală sau cursurile de management, dar...Ce credeți, ar trebui?

Mai departe, leaderul are rolul de a fi vocea echipei sale, după ce a ascultat. Cu toate forțele necesare, el este cel care poate asigura acea transparență și comunicare de care vorbeam mai devreme. Dacă nu o va face, va păstra micile secrete în curtea proprie, nesusținând, de fapt, găsirea unei soluții. Și reprezentanții companiei ar trebui să-și țină urechiile deschise, ca și angajații.

Da, și angajații ar trebui să întrebe și să asculte. Să afle care sunt strategiile companiei, care este misiunea, ce vom face împreună pentru asta? Să le pese de companie. Și să își dea seama dacă toate acestea coincid cu viziunea viitorului lor.

Comunicarea ar putea fi cheia tratării Marii Demisionări. Bineînțeles, atunci când toate celelalte nevoi sunt atinse.

Înainte de a comunica eficient, cum am mai spus, trebuie să ne poziționăm asertiv.

Cum poți gândi asertiv în condiții de stres și presiuni, interne și externe?

Cum poți gândi asertiv când cineva trebuie să fie de vină?

Plecând de a ideea că fiecare încearcă să aducă ce poate mai bine. Adică și angajatul își face treaba, luptă din greu și se implică pentru binele comun, și organizația încearcă să aibă grijă de angajații săi. Nu sunt două părți, nu avem un inculpat și un procuror, avem o echipă. Dacă lucrurile nu ies – angajatul nu livrează sau compania nu recunoaște – ar trebui să vedem sursa și soluția.  Să ne poziționăm în ideea de a găsi o soluție, de a sprijini și de a colabora. De a vorbi un limbaj comun.

Lumea VUCA și stresul generat contribuie la Marea Demisioneală

Ceea ce trebuie să înțelegem este că actualul context și istoricul din ultimii doi ani contribuie enorm la deciziile oamenilor de a-și părăsi jobul.

Context pandemic, inflație, instabilitate. Corzile sunt strânse și nesigure de ambele părți, pentru angajați și companii. Ideal ar fi să nu se răzbune unul pe celălalt.

Creșterea prețului la energie este un stimul enorm de stres pentru un angajat. Creșterea prețului la energie este un factor enorm de temere și pentru un antreprenor.

Lumea VUCA este Volatilă,  Instabilă (Unstable), Complexă și Ambiguă. Ceea ce înseamnă schimbări la tot pasul și rapiditate maximă, lipsa certitudinii și implicit a controlului, foarte mulți factori de luat în calcul și lipsa unor informații clare. Înseamnă și mult stres și foarte multe provocări, emoții ca teamă și nesiguranță, stări de anxietate și nervi.

Ce fac oamenii atunci când contextul nu le oferă răspunsuri sau stabilitate? Le caută înăuntrul lor. Caută să se descopere pe sine, să-și găsească sensul în viață, să-și identifice valorile, să acționeze conform acestora, să-și aducă starea de bine. Iar dacă răspunsurile din interior nu mai coincid cu cele din mediul profesional, iar factori suplimentari ca stres, presiune și neînțelegere se adaugă din partea companiei, este evident că vor încerca acolo unde gândirea lor, sensurile și valorile sunt ascultate.

Să nu uităm că lumea VUCA (care este descrisă de mulți ca stare de război) durează deja de doi ani și că încă de atunci oamenii au resimțit teamă, nesiguranță față de lucuri necontrolabile. Dacă ele provin și din mediul profesional, este evident că firul se va rupe.

Măsuri pentru well-being, aprecierea și dezvoltarea oamenilor sunt deja luate de companiile care au înțeles că:

  1. Fluctuația de personal costă,
  2. Dacă pleacă, ne ia mult să găsim pe altcineva,
  3. Echipa aduce valoare și impicit rezultatele ei aduc clienți.

Și în acest moment, pentru companiile cu o cultură a adaptabilității există acțiuni axate pe starea de bine a oamenilor, pe colaborare, pe valorificarea eforturilor și confort psihologic (den. Psyhological safety de specialiști), pe crearea unui mediu de lucru și învățare și mai ales pe dezvoltarea echipei. Iar în celelalte nu există, există supraviețuire.

Concluzionez cu o întrebare: De ce să te aștepți ceva să se întâmple și să reacționezi, când poți să previi? Sau dacă înainte de lumea VUCA ai fi știut că poți să faci ceva pentru o mai mare stabilitate, ai fi făcut? Acum știi. Ce faci?

 

Scris cu pasiune pentru relații profesionale sănătoase și de durată,

Anca Al Kebsi

 


comentarii

Lasă un comentariu